Assalamualaiku..... wah long time no see dengan dunia blogi. Apa kabar? Baik dong pastinya. untuk saat ini posting mata kuliah dulu deh, masalah persajakan nanti sajalah. kata-kata untuk tulisannya masih terproses di dalam otak. jadi untuk sesi ini kangen-kangenan dan say hay saja.

Dahhh..... see u next time yah! :)

Mid Psikologi Perkembangan Remaja

Hasnawati Lahamuddin

1171040076   

A.       Introuction

1.      Dalam  perspektif sejarah remaja, terdapat pembagian jaman. Yang pertama adalah Jaman Yunani. Pada jaman Yunani kuno, baik Plato maupun Aristoteles membuat pernyataan tentang remaja. Seperti yang dijelaskan dalam buku The Republik, Plato menjelaskan tentang tiga faset dari perkembangan jiwa manusia yaitu keinginan, semangat dan nalar. Menurut Plato, nalar merupakan faset tertinggi yang muncul pada saat remaja.  Aristoteles menegaskan bahwa hal terpenting dalam masa remaja adalah pembentukan kemampuan untuk memilih. Menurut Aristoteles, kemampuan untuk menentukan secara mandiri ini merupakan tanda dari kematangan. Ia percaya bahwa pada permulaan masa remaja indiviu tidak stabil dan tidak sabar, karena kurang adanya kontrol diri yang dibutuhkan untuk menjadi seseorang yang matang. Jaman Pertengahan dan Masa Pencerahan anak dianggap sebagai miniatur orang dewasa. Anak dan remaja dianggap mempunyai minat yang sama dengan orang dewasa. Dan karena mereka hanyalah orang dewasa mini, mereka juga diperlakukan seperti orang dewasa dengan disiplin ketat dan keras. Jaman ini anak dan remaja disamakan dengan orang-orang dewasa. Namun pada abad ke-18 Rousseau menawarkan pandangan positif tentang remaja. Dia berpendapat bahwa memperlakukan orang dewasa mini ini sangat berbahaya. Remaja Pada Tahun-Tahun Pertama Berdirinya Negara Amerika, kesempatan untuk bersekolah menjadi kenyataan dan lebih banyak pilihan untuk berkarir. Tetapi meningkatnya kekacauan dan kekerasan menjai ciri masyarakat waktu ini. Pada masa permulaan republik, remaja mulai melakukan perpindahan dari daerah ke perkotaan. Remaja laki-laki sudah mulai melakukan magang di berbagai tempat kerja. Abad ke-20, pada masa ini remaja mendapat status yang lebih baik dalam masyarakat sekaligus melalui beberapa perubahan yang kompleks. Sikap pasif dan konformitas pada kepemimpinan orang dewasa digantikan dengan meningkatnya otonomi dan konformitas pada nilai teman sebaya. Orang dewasa mulai meniru gaya remaja, bukan sebaliknya.

2.      Remaja adalah suatu tahap pertumbuhan atau transisi dari masa kanak-kanak menuju masa dewasa. Dalam buku karangan Hurlock masa remaja dalam 2 yaitu remaja awal (13-16/17) dan remaja akhir (16/17-18). Menurut Konpka (Pikunas, 1976) masa remaja ini meliputi (a) remaja awal: 12-15 tahun; (b) remaja madya: 15-18 tahun; (c) remaja akhir: 19-22 tahun.

3.      William Kay mengemukakan tugas-tugas perkembangan remaja sebagai berikut :

a)      Menerima fisiknya sendiri berikut keragaman kualitasnya.

b)      Mencapai kemandirian emosional dari orangtua atau figur-figur yang mencapai otoritas.

c)      Mengembangkan keterampilan komunikasi interpersonal dan belajar bergaul dengan teman sebaya atau orang lain, baik secara individu maupun kelompok.

d)      Menemukan manusia model yang dijadikan identitasnya.

e)      Menerima dirinya sendiri dan memiliki kepercayaan terhadap kemampuannya sendiri.

f)       Memperkuat self-control (kemampuan mengendalikan diri) atas dasar skala nilai. Prinsip-prinsip atau falsafah hidup (Weltanschauung).

g)      Mampu meninggalkan reaksi dan penyesuaian diri (sikap/perilaku) kenak-kanakan.

4.      Menurut Hurlock 5 minat perubahan remaja ialah:

1)      Minat sosial. Misalnya pesta, minuman keras, percakapan, ketertarikan lawan jenis dan sebagainya.

2)      Minat pribai. Misalnya minat paa penampilan, an sebagainya.

3)      Minat pada agama

4)      Minat pada pekerjaan

5)      Minat pada pendidikan

5.      Menurut Root dalam Hurlock (2004), pubertas merupakan suatu tahap dalam perkembangan dimana terjadi kematangan alat-alat seksual dan tercapai kemampuan reprouksi. Menurut Prawirohardjo (1999:127), pubertas merupakan masa peralihan antara masa kanak-kanak dan masa dewasa.

B.       Aspek Biologis Remaja

1.      Pada masa remaja terdapat 2 jenis hormon yang sangat penting yaitu anrdogen dan estrogen. Anrdogen adalah hormon laki-laki dan estrogen adalah hormon perempuan. Testosteron adalah jenis dari anrdogen yang berperan penting pada sejumlah perubahan fisik pada anak laki-laki, perkembangan alat kelamin luar, bertambahnya tinggi badan, dan perubahan suara. Sedankan Estraiol merupakan jenis estrogen yang apabila kadarnya meningkat maka akan menyebabkan perkembangan payudara, rahim dan perubahan tulang pada kerangka tubuh.

2.      Perkembangan fisik remaja

No.	Perempuan	Laki-Laki
1	Perkembangan rahim dan vagina	Perkembangan penis dan kantung zakar
2	Pinggul melebar	Tumbuh jakun
3	Payudara membesar	Suara mulai pecah
4	Tumbuh bulu kemaluan dan ketiak	Bahu melebar
5		Tumbuh bulu kemaluan dan ketiak

3.      Menarche merupkan suatu pertanda dari kematangan seksual pada remaja perempuan yaitu menstruasi yang pertama. Biasanya terjadi pada umur 9-15 tahun (Santrock), menurut banyak ahli ini bisa jadi hal yang paling bersejarah dalam hidup seseorang. Mimpi basah juga pertanda dari kematangan seksual pada laki-laki.

C.       Perkembangan Emosi

1.      Pastinya remaja adalah masa yang menimbulkan ketakutan karena pada masa ini muncul berbagai macam perubahan-perubahan yang sangat drastis. Mulai dari fisik, peran sosial, bahkan emosi dan hal-hal lain yang banyak remaja awal yang ketakutan pada proses penerimaan dan adaptasinya.

2.      Hal ini merupakan peningkatan emosional yang terjadi secara cepat pada masa remaja awal yang biasa disebut oleh Anna Freud sebagai Stres & Stroam. Peningkatan emosional merupakan hasil dari perubahan fisik terutama hormon yang terjadi pada masa remaja. Pada kondisi sosial, hal ini merupakan pertanda remaja berada dalam kondisi baru yang sangat berbeda dari masa sebelumnya. Pada masa remaja akan datang banyak tuntutan dan tekanan misalnya tidak boleh bertingkah kekanak-kanakan, harus mandiri, harus bertanggung jawab, harus begini, harus begitu, dan sebagainya.

3.      Ciri remaja yang emosinya sudah matang menurut Hurlock (2000):

a)      Emosinya tidak meledak-ledak dihaapan orang lain, melainkan menunggu saat dan tempat yang lebih tepat untuk mengungkapkan emosinya dengan cara yang lebih bisa diterima.

b)      Menilai situasi secara kritis terlebih dahulu sebelum bereaksi secara emosional negatif.

c)      Memiliki reaksi emosional yang stabil.

D.       Perkembangan Sosial

1.      Menurut Ericson, masa remaja terjadi pada tahap identitas vs kekacauan identitas. Pada saat ini indiviu dihadapkan pada pertanyaan siapa mereka, mereka sebenarnya apa, dan kemana mereka menuju dalam hiupnya. Remaja dihaapkan dengan banyak peran baru yang menyangkut masalah asmara, pekerjaannya bahkan perannya dalam masyarakat.

2.      Seperti kata Ericson bahwa remaja adalah masa serba bingung dalam pencarian jati diri. Pada masa ini remaja akan sangat memperhatikan penampilan, nah apabila ia mengidolakan seseorang otomatis ia akan menganggap idolanya itu yang paling keren dan paling benar maka dari sini dia akan lebih cenderung untuk menirukan gaya dari idolanya.

3.      Perkembangan sosial remaja pada tahap remaja awal biasanya terjadi kesulitan dalam penempatan diri. Yang dimaksukan disini ialah adanya kebingungan terhadap peran sosial yang akan dihaapinya, semua hal menjadi serba salah dan menimbulkan banyak pertanyaan. Pada tahap remaja akhir biasanya hal-hal menjadi lebih mudah karena faktor kebiasaan. Pada tahap ini hubungan remaja dengan orang tua, teman sebaya dan masyarakat akan semakin membaik. Yang jelas pada tahap ini penempatan diri remaja sudah semakin baik.

4.      Jenis ietitas iri remaja:

a)      Diffused Identity. Menurut Marcia dalam Nielsen (1997:146), remaja tipe ini belum bisa memilih tujuan hidup dan panggilan idiologi. Tipe ini cenderung tidak memiliki rasa ingin tahu, melainkan hanya ingin mengikuti arus sosial dan tidak sadar akan ketidak nyamanannya.

b)      Moratorium. Tipe ini hampir serupa diffused idetity, tipe ini masih belum tahu siapa jati dirinya namun memiliki rasa ingin tahu yang besar dan berusaha untuk menemukan identitasnya. Remaja dengan tipe ini mengalami stress yang besar dan selalu gelisah akibat tidak adanya identitas atau jati dirinya. Hal ini berujung pada pengekspresian emosi yang besar, kebingungan, dan adanya perasaan ingin bebas agar lebih leluasa mencari jati dirinya.

c)      Foreclose Identity. Remaja tipe ini telah mengetahui tujuan hidupnya dan pandangan hidup dengan jelas, tapi dengan bimbingan atau tentuan dari orang yang berpengaruh dalam hidupnya seperti orang tua. Namun remaja tipe ini cenderung menganggap jati diri mereka sebagai suatu keharusan yang wajib diambil tanpa memanang kenyamanan diri sendiri.

d)      Achivement Identity. Remaja tipe ini telah mengalami kebingungan dan ketidak pastian dalam pencarian jati diri dengan mencoba berbagai macam idiologi dan identitas selama masa remaja. Hasil kerja keras tersebut membuat remaja memiliki karakter yang kuat serta cenderung percaya diri. Tipe ini biasanya berfikir rasional serta menentukan jalan hidupnya sendiri.

E.       Perkembangan Sexual

1.      Hormon yang berperan dalam perkembangan sexual remaja yaitu anrdogen dan estrogen. Anrdogen adalah hormon laki-laki dan estrogen adalah hormon perempuan. Testosteron adalah jenis dari anrdogen yang berperan penting pada sejumlah perubahan fisik pada anak laki-laki, perkembangan alat kelamin luar, bertambahnya tinggi badan, dan perubahan suara. Sedankan Estraiol merupakan jenis estrogen yang apabila kadarnya meningkat maka akan menyebabkan perkembangan payudara, rahim dan perubahan tulang pada kerangka tubuh.

2.      Sigmund Freud memang dikenal degan anggapannya bahwa seks merupakan kebutuhan dasar dari manusia. Dia beranggapan bahwa memang seks adalah hal yang tidak salah untuk dipenuhi karena memang salah satu kebutuhan biologis yang utama, Freud beranggapan bahwa indiviu harus berhasil melewati pengalaman dalam pengembangan pengalaman psikoseksual. Namun hal ini yang menyebabkan dia mendapat banyak kritikan dari tokoh-tokoh psikoanalisis yang lain.

3.      Cara mencegah sexual bebas remaja:

a)      Adanya kasih sayang serta perhatian dari orang tua kepada anak serta pengawasan yang tidak berkesan mengekang.

b)      Orang tua harus senantiasa mengawasi media massa dan komunikasi.

c)      Hal yang lumayan bagus untuk pencegahan adalah dengan ikut kegiatan ekstrakulikuler seperti organisasi keolahragaan dan semacamnya.

d)      Perlu pembinaan kesehatan reproduksi bahkan penyakit akibat seks bebas serta resiko-resiko yang akan dihadapi saat melakukan hal tersebut.

e)      Perlunya penekanan pada nilai-nilai moral, norma, serta agama sejak sedini mungkin.

Referensi:

Elishabet, Hurlock,

Santrock, John. W, 2003. Adolescence. Erlangga: Jakarta

http//www.psikologizone.com/fase-fase-perkembangan manusia

Psikologi Perkembangan Dewasa dan Lansia

Bahaya Gangguan Kesehatan pada Fisik dan Kebugaran Perkembangan Dewasa

            Puncak kemampuan fisik dicapai pada usia dibawah 30 tahun, yaitu seringkali antara usia 19 sampai 26 tahun. Kita tidak hanya mencapai kemampuan fisik kita pada rentang umur ini namun dalam masa ini kita juga dalam kondisi yang paling sehat dan prima. Hanya sedikit orang dewasa yang memilki masalah kesehatan kronis, dan mereka mengalami gangguan kesehatan yang lebih sedikit dibandingkan pada saat mereka anak-anak.

            Karena rata-rata dari mereka mengetahui bagaimana mencegah penyakit dan meningkatkan kesehatan. Meski mereka tahu apa yang harus dilakukan untuk mencegah penyakit dan meningkatkan kesehatan, mereka tidak menjalankannya degan baik. Selain dari itu, terdapat bahaya yang tersembunyi dalam puncak kemampuan dan kesehatan pada masa dewasa. Pada  saat kaum dewasa telah dapat menggunakan sumber daya fisiknya untuk banyak kesenangan ataupunpekerjaan, ditambah kenyataan bahwa seringkali mereka pulih dengan mudah dari stress fisik dan cedera, menjadikan mereka memaksa tubuh terlalu jauh, misalkan begadang.

                Akibat negatif dari penyalahgunaan tubuh seseorang mungkin tidak terlihat pada permulaan tetapinantinya mungkin muncul pada dewasa lebih lanjut atau pada pertengahan masa dewasa,sekitar umur 40 tahun.Pada masa dewasa kita tidak hanya mencapai puncak kemampuan fisik, tetapikemampuan fisik kita juga mulai menurun. Kekuatan dan kesehatan otot mulai menunjukkanpenurunan sekitar umur 30-an. Pada masa ini beberapa individu berhenti berpikir tentangbagaimana gaya hidup pribadi akan mempengaruhi kesehatan hidup mereka selanjutnya padakehidupan dewasa.

                Dalam studi longitudinal, kesehatan fisik di usia 30 tahun dapatmemprediksikan kepuasan hidup pada usia 70 tahun yang mana lebih banyak terjadi padalaki-laki daripada perempuan. Pada masa dewasa awal, pondasi fungsi fisik untuk rentang kehidupan selanjutnya telah dibentuk. Walaupun ada bagian dari kesehatan yang dipengaruhi oleh gen, faktor perilaku memberikan konstribusi besar kepada kesehatan serta kesejahteraan pada saat ini maupun saat mendatang. Seperti apa yang dimakan oleh individu, apakah dia mendapatkan cukup istirahat, seberapa aktif mereka secara fisik, apakah mereka merokok, apakah mereka mengonsumsi minuman keras serta obat-obatan terlarang.

            Penurunan kemampuan fisik adalah suatu keluhan yang umum diantara mereka yangmemasuki usia 30-an. Sistem indera individu menunjukkan sedikit perubahan, tetapi lensamata kehilangan elastisitasnya dan menjadi kurang mampu mengubah bentuk dan fokus padabenda-benda yang berjarak dekat. Kemampuan pendengaran mencapai puncak pada masaremaja dan tetap konstan pada permulaan dewasa awal, tetapi mulai mengalami penurunanpada akhir masa dewasa awal. Pada pertengahan sampai menjelang akhir 20-an, jaringanlemak tubuh bertambah. Kondisi kesehatan dewasa muda dapat ditingkatkan denganmengurangi gaya hidup yang merusak kesehatan.

            Menurut Hurlock, puncak efisiensi fisik biasanya dicapai pada usia pertengahan duapuluhan, setelah itu terjadi penurunan lambat laun hingga awal usia empat puluhan. Olehkarena itu, pada masa dewasa muda lebih mampu menghadapi dan mengatasi masalah secarafisik sehingga penyesuaian fisik berjalan dengan baik.

            Pada masa ini individu sudah menyadari adanya kekurangan fisik pada dirinya namun juga menyadari bahwa ia tidak dapat menghapus kekurangannya tapi masih mampu untuk memperbaiki penampilan, kondisi kaum kesehatan muda dapat ditingkatkan dengan mengurangi gaya hidup yang merusak kesehatan, seperti makan terlalu banyak, dan dengan menerapkan gaya hidup sehat yang mencakupnutrisi yang baik dan olahraga. Untuk itu pada masa-masa ini seringkali dari merekamemperbanyak olahraga bahakan melakukan diet yang super ketat. Minat akan penampilan  ini akan berkurang menjelang usia tiga puluhan karena dirasa semakin kuatnya ketegangandalam pekerjaan dan rumah tangga.

Pengaruh Perilaku Terhadap Kesehatan Fase Dewasa Awal

            Kesehatan yang baik bukan masalah nasib baik. Orang-orang dapat meraih kesehatan dengan melakukan beberapa aktivitas dan menahan diri dari perilaku negatif yang hanya akan memberikan kenikmatan sesaat namun memberikan dampak negetif pada kesehatan serta fisik. Misalnya saja banyak gangguan musculoskeletal berhubungan dengan pekerjaan dan dapat dicegah.

            Cedera tulang belakang biasanya diakibatkan oleh pengerahan tenaga yang berlebihan untuk mengangkat, mendorong, menarik, atau membawa objek. Cedera gerakan berulang (repetitiv motion) seperti carpal tunnel syndrome, dapat dikontrol dengan tindakan seperti penempatan keyboard komputer yang tepat dan postur tubuh yang baik saat mengetik (Bernard, 1997; National Research Council, 1998, 2001). Hubungan antara perilaku dan kesehatan mengilustrasikan kesalingterhubungan antara aspek perkembangan fisik, kognitif, dan emosional. Apa yang diketahui oleh orang-orang tentang kesehatan memengaruhi tindakan mereka dan tindakan mereka memengaruhi perasaan mereka.

            Akan tetapi, pengetahuan tentang kebiasaan yang sehat saja tidak cukup. Lingkungan kepribadian, emosi, dan sosial sering kali mengganggu apa yang seharusnya dilakukan oleh seseorang dan mengarahkan mereka kepada perilaku yang tidak sehat. Berikut beberapa contoh bahaya kesehatan fisik serta hal-hal yang perlu diperhatikan pada masa dewasa awal:

Nutrisi dan Kolesterol. Apa yang kita makan mempengaruhi bagaimana penampilan, perasaan, dan kerentanan orang-orang terhadap penyakit. Kebiasaan makan berperan penting dalam berbagai macam penyakit seperti kolesterol berlebihan yang dapat menyebabkan penyakit jantung. Orang-orang yang mengonsumsi buah-buahan dan sayur terutama yang mengandung banyak carotenoid bisa menurunkan peluang terjangkit penyakit jantung danstroke.

            Konsumsi lemak meningkatkan resiko kardiovaskular, terutama level dari kolesterol (Brunnet Iet al., 1997). Dalam studi 25 tahun terhadap ebih dari 12.000 pria dari 5 negara. Level kolesterol secara langsung berkaitan dengan resiko kematian akibat penyakit jantung koroner (Verschuren et al., 1995). Mengontrol kolesterol melalui diet dan medis dapat secara signifikan menurunkan resiko tersebut.

Obesitas. Obesitas pada orang dewasa biasanya diukur dengan body mass index, jumlah kilogram berat per meter persegi tinggi. Seorang dewasa dengan MBI 25 atau lebih dianggap kelebihan berat badan, dan seseorang dengan MBI 30 atau lebih dianggap masuk kategori obes. Kriteria lain untuk obesitas adalah persentase lemak tubuh; pria dengan lemak tubuh lebih dari 25% dan wanita dengan lemak tubuh lebih dari 30% bisa dianggap obes (NCBI; 2002).

            Kecenderungan terhadap obesitas bisa jadi diwariskan, dan kecenderungan genetik ini mungkin saja berinteraksi dengan faktor lingkungan dan perilaku. Para periset telah mengidentifikasikan mutasi genetik pada tikus yang mungki mengacaukan pusat kontrol nafsu makan di otak dengan mencegah produksi protein leptin, yang memberitahu otak saat tubuh telah cukup makan. Pada diri manusia, berlebih-lebihan dalam makan mungkin diakibatkan oleh kegagalan otak untuk merespon sinyal protein ini. Akhirnya riset ini mungkin dapat mengarah kepada identifikasi dan penanganan orang-orang yang cenderung kepada obesitas.

            Dalam masyarakat yang mengalami kelangsinga, kegemukan dapat mengarah pada masalah emosional. Kondisi tersebut juga membawa resiko tekanan darah tinggi, serangan jantung, stroke, diabetes, batu empedu dan berbagai macam kanker serta penurunan kualitas hidup. Orang-orang yang menderita kegemukan memiliki 30-50% lebih banyak masalah medis ketimbang perokok atau peminum (Strum, 2002). Karena kelebihan berat badan menjadi semakin menyebar seiring dengan umur, pencegahan kegemukan pada masa muda melalui makanan sehat dan aktivitas fisik regular merupakan pendekatan yang paling baik (Wickelgren, 1998).

Aktifitas Fisik. Orang dewasa yang aktif secara fisik mendapatkan banyak keuntungan. Disamping membantu mempertahankan berat badan yang diinginkan, aktifitas fisik membangun otot dalam hal ini menguatkan jantung dan paru-paru dan menurunka tekanan darah. Selain itu dapat membantu melindungi dari penyakit jantung, stroke, diabetes, kanker, dan osteoporosis serta meredakan kekhawatiran dan depresi yang dapat memanjangkan umur. Apabilaorang dewasa terlibat dalam 30 menit aktivitas fisik moderat setiap hari, diperkirakan 250.000 kematian per tahun dapat dihindari.

Merokok. Merokok adalah penyebab kematian utama di AS (AHA, 1995). Kebiasaan tersebut membunuh sekitar 400.000 orang setiap tahunnya dan melumpuhkan jutaan yang lain. Ketika korban merokok pasif ditambahkan, daftar tersebut dapat bertambah hingga 450.000 (Bartecchi, Mac Kensie, & Schrier; 1995).

            Diseluruh dunia, sepertiga dari orang dewasa merokok. Dan hubungan antara merokok dengan kanker paru-paru telah terbukti. Merokok dan keterbukaan terhadap lingkungan rokok diperkirakan bertanggung jawab terhadap 90% kanker paru-paru *di AS (Wingo; 1999). Merokok juga berkaitan dengan kanker perut, liver, pangkal tenggorokan, mulut, eshopagus, kandung kemih, ginjal, pankreas dan cervix. Berkaitan pula dengan masalah perut seperti bisul, hingga masalah pernapasan seperti bronkitis dan emphysema, dan osteoporosis serta penyakit jantung.

            Berhenti untuk mengonsumsi rokok adalah hal yang sangat bagus. Permen karet nikotin, keping nikotin, semprotan dan inhaler hidung nikotin, terutama ketika dikombinasikan dengan konseling  akan dapat membantu pecandu untuk berhenti secara gradual dan aman.

Alkohol. Biasanya orang dewasa yang duduk di bangku Universitas adalah saat puncak untuk mengonsumsi minuman beralkohol. Walaupun kekerapan meminum minuman keras merupakan hal yang biasa pada usia ini, mahasiswa cenderung meminum lebih banyak dan skala terus-menerus dibandingkan teman sebaya yang tidak kuliah( hasil penelitian di AS).

            Pengonsumsian alkohol diasosiasikan dengan resiko khas masa dewasa awal yang belum lepas dari bayangan masa remaja yaitu kecelakaan lalu lintas, kriminalis, dan inveksi HIV(Light;1999). Alkoholisme adalah penyakit kronis yang melibatkan ketergantungan patalogis terhadap alkohol, menyebabkan gangguan terhadap kenormalan dan pemenuhan kewajiban. Penanganan terhadap alkoholisme tergantung pada tingkat keparahan kondisinya. Penanganan saat ini mencakup detoksifikasi, perumahsakitan, medikasi, psikoterapi individual dan kelompok, keterlibatan dalam keluarga, dan penyerahan diri ke organisasi yang memang menangani hal ini.

Obat terlarang. Menurut survei penggunaan obat terlarang itu memuncak pada usia sekitar 18 hingga 20 tahun dengan sekitar 20 persen dari kelompok usia ini menggunakannya setiap bulan. Obat-obatan yang populer dipakai oleh anak remaja serta dewasa awal adalah mariyuana.

            Penggunaan mariyuana dalam jangka waktu yang panjang diasosiasikan dengan kehilangan ingatan dan perhatian yang signifikan (Solowij;2002). Pemakaian kokain berat dan kronis juga dapat merubah fungsi kognitif (Bolla, Cadet, & London; 1998). Dan dari sekian banyak pecandu obat-obatan terlarang saat masih muda lalu terus memakainya, kesemuanya mengalami gangguan kesehatan tanpa sempat melalui proses rehabilitasi.

Hal-hal yang secara tidak langsung memengaruhi kesehatan fisik dan kebugaran:

Status sosioekonomi dan ras/etnisitas. Orang yang pendapatannya lebih tinggi biasanya akan mendapatkan jaminan kesehatan yan baik dengan kekayaannya serta mendapatkan kualitas kesehatannya bisa terjaga dengan baik dibandingkan dengan orang-orang yang tingkat pendapatannya rendah.

            Pendidikan juga merupakan sesuatu yang penting karena semakin rendah pendidikan seseorang maka semakin besar juga kemungkinan mereka untuk memperoleh penyakit-penyakit yang kronis. Hal ini karena pendidikan yang layak juga dapat diibaratkan dengan pekerjaan yang layak. Sehingga tentunya tingkat penyakit kronis akan dengan mudah mendatangi orang berpendidikan rendah.

            Hal ini tidak berarti pemasukan dan pendidikan merupakan penyebab kesehatan yang baik. Akan tetapi kondisi tersebut berkaitan dengan faktor lingkungan dan gaya hidup berkecenderungan menjadi penyebab. Kemiskinan diasosiasikan dengan nutrisi buruk, perumahan di bawah standar bahkan kumuh, keterbukaan terhadap polusi dan perilaku kekerasan dan akses pelayanan kesehatan yang terbatas.

            Perbedaan etnis dalam kesehatan tidak seluruhnya diatributkan kepada faktor sosioekonomi. Misalnya, meskipun Asro-Amerika lebih sedikit merokok ditimbang dengan kulit putih namun mereka memetabolisme lebih banyak nikotin dalam darah mereka sehingga kecenderungan untuk terkena penyakit kronis juga semakin besar. Penyebabnya adalah genetik, biologis, atau behavioral.

Pengaruh Perilaku Terhadap Kesehatan Fase Dewasa Madya

 Perhatian terhadap kesehatan.

Hipertensi;  yaitu tekanan darah yang amat tinggi yang semakin manjadi perhatian di usia pertengahan. Merupakan kondisi kronis umum di kalangan pria berusia 45 sampai 64 tahun dan peringkat kedua yang paling umum di kalangan wanita pada usia tersebut. Hipertensi dapat mengarah kepada serangan jantung atau stroke, atau kerusakan otak pada usia senja. (Launer, Masaki, Petrovitch, Foley, & Havlik, 1995)

 Pengaruh; status sosioekonomis

Orang dengan SSE yang lebih rendah memiliki harapan hidup yang lebih rendah, memiliki lebih banyak keterbatasan aktivitas dikarenakan penyakit kronis, kesejahteraan yang lebih rendah, dan memiliki akses yang lebih terbatas kepada perawatan kesehatan ketimbang orang dengan SSE yang lebih tinggi (Spiro, 2002).

Pengaruh Ras / Etnisitas

Sebagian pengamat megaitkan jurang kesehatan antara orang kulit hitam dan putih, pada satu sisi, disebabkan oleh stress dan frustrasi akibat prasangka buruk dan diskriminasi (Chissell, 1989, dkk).

Kesehatan wanita setelah menopause

·         Penyakit jantung. Untuk setiap sepuluh tahun setelah menopause, resiko penyakit jantung meningkat tiga kali lipat (Barrett-Connor, et al., 2002). Faktor genetik bisa saja menentukan puncak massa tulang. Namun gaya hidup yang baik dapat membuat perbedaan yang signifikan khususnya jika dilakukan sejak dini.

·         Pelemahan tulang dan osteoporosis. Yaitu kondisi di mana tulang menjadi tipis dan rapuh sebagai akibat penipisan kalsium yang berlangsung cepat.

·         Kanker payudara dan mamografi. Satu dari delapan wanita amerika dan satu dari sembilan wanita inggris menderita kanker payudara pada satu masa dalam hidup mereka (ACS, 2001; Pearson, 2002).

·         Hysterectomy. Ini adalah pengangkatan uterus melalui operasi yang umumnya dilakukan untuk mengangkat tumor lunak atau karena pendarahan peranakan abnormal atau endometriosis.

·         Terapi penggantian hormon. Pengobatan dengan esterogen buatan, terkadang diberikan bersama progesterone, untuk mencegah simpom yang disebabkan menurunnya level estrogen setelah monopause.

Referensi: Hurlock and human development

Evaluasi Kinerja Karyawan dalam Psikologi Industri dan Organisasi

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE

KELOMPOK 3

Hasnawati Lahamuddin

Riskyanti

Fahjrul

Aan Hilmawan

Cici Namirah Basri

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2012

KATA PENGANTAR

            Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas berkat, rahmat, karunia dan izin-Nya-lah sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang berjudul “Evaluating Employee Performance”. Tak lupa pula kami kirimkan salam dan shalawat kepada Nabi Besar junjungan kita Muhammad SAW yang membawa kita dari alam kegelapan ke alam terang-benderang. Makalah Psikologi Industri dan Organisasi  ini kami susun secara praktis, objektif, ilmiah serta disesuaikan dengan perkembangan mahasiswa Indonesia saat ini, sehingga rekan-rekan mahasiswa dapat dengan mudah memahami, mengkaji dan menganalisis keseluruhan isi makalah ini.

Terima kasih kepada Bapak Dosen mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi atas ilmu dan bimbingan yang beliau berikan untuk kelancaran penyusunan makalah ini. Terima kasih juga kepada rekan-rekan mahasiswa yang ikut membantu dalam penyelesaian tugas  ini. Kami menyadari bahwa makalah ini tidaklah dapat dikatakan sempurna, kami masih membutuhkan kritikan dan saran yang sifatnya membangun agar makalah ini bisa menjadi bahan bacaan yang berguna, berbobot, menarik dan bermanfaat sesuai dengan tujuan disusunnya makalah ini sebagai bahan belajar Psikologi Industri dan Organisasi. Amin.

           Makassar, 15 Desember 2011  

  Penyusun,     

BAB I

PENDAHULUAN

1.1         Latar Belakang

      Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance  atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Bambang Kusriyanto (1991 : 3) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)’’. Evaluasi terhadap kinerja atau penilaian prestasi karyawan dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi yang sebenarnya bertujuan untuk lebih memajukan lagi organisasi itu sendiri.

      Dalam suatu industri maupun organisasi ada banyak individu didalamnya dan individu-individu tersebut memiliki latar belakang, kemampuan, dan kepribadian yang berbeda-beda pula, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama kemungkinan akan menemukan kesulitan-kesulitan yang akan dihadapi. Maka kita perlu melakukan evaluasi serta membutuhkan prosedur yang tepat untuk melakukan evaluasi dan setelah evaluasi kita akan melakukan strategi yang dapat dilakukan untuk melakukan perbaikan pada mutu organisasi.

1.2         Rumusan Masalah

1.   Apa prinsip dasar serta tujuan dari penilaian kinerja?

2.   Apa yang menjadi sasaran dalam menilai kinerja serta faktor-faktor apa saja yang memengaruhi pencapaian kinerja?

3.   Bagaimana panduan evaluasi kinerja karyawan serta apa saja masalah dan kesulitan dalam penilaian performa kerja?

4.   Bagaimana metode peningkatan kinerja?

1.3         Tujuan

1.    Mengetahui prinsip dasar dan tujuan dari penilaian kerja

2.    Mengetahui sasaran dalam menilai kinerja serta mengetahui faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja

3.    Mengetahui panduan evaluasi kinerja karyawan serta mengetahui masalah dan kesulitan dalam penilaian performa kerja

4.    Mengetahui metode peningkatan kinerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Prinsip Dasar dan Tujuan dari Penilaian Kerja

       Prinsip Dasar

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:

a.     Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang muncul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

b.    Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.

c.     Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar kedalam corporate planing, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

Tujuan dari Penilaian Kerja

Tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Agus Sunyoto (1999:1) membagi tujuan evaluasi kerja menjadi:

a.     Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b.    Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c.     Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d.    Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e.     Memeriksa rencana pelaksanaan dengan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

      Berikut ini dipaparkan beberapa kegunaan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan:

a.     Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang dugunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b.    Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

c.     Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

d.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur lorganisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

e.     Sebagai indiktor untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

f.     Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.

g.     Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h.    Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i.      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

j.      Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

2.2  Sasaran Penilaian Dalam Evaluasi Kinerja serta Faktor-faktor yang

       Memengaruhi Pencapaian Kinerja

       Sasaran Dalam Menilai Kinerja

      Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Agus Sunyoto (1999:1) sebagai berikut:

a.     Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b.    Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari seluruh karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

c.     Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

d.    Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).

            Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya.

Untuk itu pula, perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi.

Jadi fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja, harus pula dievaluasi secara periodik agar efektif.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) yang merumuskan bahwa:

                        Human Performance                =          Ability x Motivation

                        Motivation                               =          Attitude x situation

                        Ability                                     =          Knowladge x Skill

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

Sedangkan dari segi motivasi, motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Hennry Simamora (1995: 500), kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:

a.       Faktor individual yang terdiri dari:

·         Kemampuan dan keahlian

·         Latar belakang

·         Demografi

b.      Faktor psikologis yang terdiri dari:

·         Persepsi

·         Attitude

·         Personality

·         Pembelajaran

·         Motivasi

c.       Faktor organisasi yang terdiri dari:

·         Sumber daya

·         Kepemimpinan

·         Penghargaan

·         Struktur

·         Job design

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas ,aupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah:

a.    Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, letar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

b.    Upaya kerja (workeffort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

c.    Dukungan organisas, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Menurut A. Dale Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja itu terbagi atas 2 bagian yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

a.    Faktor Internal (Disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b.    Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja. Bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.3  Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan serta Masalah dan Kesulitan Dalam Penilaian Performa Kerja

       Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan

                   Menurut James E. Neal Jr. (2003) panduan evaluasi kinerja karyawan yaitu:

1.    Akurasi

Pemenuhan standar akurasi:

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Jumlah kesalahan tidak dapat diterima	Membuat lebih banyak kesalahan daripada yang normal	Menemukan standar akurasi normal	Biasanya akurat dengan seidikit kesalahan	Bersifat konsisten dan benar-benar akurat di setiap saat

2.    Prestasi

Menyelesaikan tanggung jawab dan tugas.

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Gagal menyelesaikan tanggung jawab dan tugas-tugas.	Gagal mencapai standar prestasi yang normal	Mencapai persyaratan kerja normal	Menunjukkan tingkat prestasi yang tinggi secara konsisten	Menunjukkan kemampuan menyelesaikan tanggung jawab dan tugas yang luar biasa.

3.    Administrasi­­­­­­­

Menunjukkan efektivitas administratif

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Tidak dapat diterima, dalam hal ini menyelesaikan tugas-tugas administrasi	Gagal mencapai standar normal kompetensi administratif	Menunjukka efektivitas yang normal dalam menunjukkan tugas-tugas administratif.	Sangat cakap dalam pertanggung jawaban administratif.	Menunjukkan kerja yang istimewa dalam mencapai tingkat evektifitas administrasi yang sangat tinngi.

4.    Analitis

Analisa secara efektif

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Tidak dapat diterima, dalam hal ini menganalisa elemen situasi yang kritis	Gagal mencapai standar rata-rata dalam menganalisa permasalahan dan situasi	Menunjukkan kecakapan rata-rata ketika dihadapkan dengan situasi-situasi analitis	Menggunakan logika yang masuk akal dan beralasan dalam menganalisa masalah-masalah dan situasi sulit	Menunjukkan keahlian luar biasa secara penuh dalam menganalisa situasi dan mengambil langkah yang sesuai.

5.    Komunikasi

Berkomunikasi dengan orang lain

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Tidak dapat diterima, dalam hal berkomunikasi dengan orang lain.	Menunjukkan kemampuan berkomunikasi yang kurang	Berkomunikasi dengan kemampuan rata-rata	Berkomunikasi dengan sangat efektif dengna pihak lain	Melampui komunikasi efektif yang tinggi

6.     Kompetensi

Menunjukkan kemampuan dan kualitas

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Gagal menunjukkan kemampuan dan kualitas yang dapat diterima	Menunjukkan tingkat kompetensi yang lemah	Rata-rata dalam menunjukkan kemampuan dan kualitas	Menunjukkan kompetensi yang kuat	Menunjukkan kemampuan dan kualitas yang dapat diterima dalam menyelesaikan tanggung jawab

7.    Kerjasama

Bekerja sama dengan orang lain

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Tidak dapat diterima, dalam menunjukkan kerja sama	Menunjukkan minimnya kerjasama	Rata-rata dalam kerjasama dengan orang lain.	Menunjukkan kemampuan kerja sama yang kuat	Sangat luar biasa dalam bekerja sama dengan orang lain disemua tingkat

8.    Kreativitas

Menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif.

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Sangat tidak layak dantidak dapat diterima dalam menunjukkan kreativitas	Kemampuan kreativitas dibawah rata-rata	Menunjukkan daya kreatif dan keahlian yang normal	Memiliki gagasan konseptual yang baik serta aplikasi-aplikasi praktis	Menunjukkan keahlian yang luar biasa pada imaginasi kreatif dan aplikasinya.

9.    Pengambilan keputusan dan pemberian solusi

Tidak Memuaskan	Di bawah rata-rata	Rata-rata	Memuaskan	Luar biasa
Tidak dapat menunjukkan kerja yang dapat diterima dalam pengambilan keputusan	Menunjukkan kemampuan pengambilan keputusan  yang di bawah rata-rata	Membuat keputusan yang beralasan dalam sebagian besar situasi	Membuat keputusan yang logis dan konsisten sesuai fakta yang terdokumentasi	Sangat kompoten dalam pengambilan keputusan yang logis yang disertai solusi praktis

            Dalam hal ini sebenarnya ada 22 kinerja yang akan di evaluasi dengan format yang sama. Selain 9 yang ada di atas yaitu pendelegasian, dapat diandalkan, improvisasi, inisiatif, inovasi, keahlian interpersonal, keputusan, pengetahuan, kepemimpinan, pembelajaran, manajemen, motivasi dan negosiasi.

       Masalah dan Kesulitan Dalam Penilaian Performa Kerja

1.    Overweighing dari kejadian baru-baru ini, menguntungkan atau tidak menguntungkan, sementara kejadian sebelumnya cenderung terlupakan. Pikiran kita dapat hanya mempertahankan sejumlah detail, sehingga wajar bahwa insiden baru-baru ini berdiri keluar. Solusinya adalah konsisten dokumentasi, tanggal dan file untuk penggunaan masa depan. Rating harus berfokus pada peristiwa-peristiwa yang terisolasi, tapi  juga harus memperhatikan dan mengevaluasi pola perilaku.

2.    Keengganan untuk membuat peringkat buruk karena takut mereka mungkin harus dibahas panjang lebar dengan karyawan. Beberapa orang menikmati konfrontasi. Untuk beberapa manajer, cukup mudah untuk menghindari sesuatu yang negatif selama kinerja review. Menghindari perangkap ini dengan beberapa perencanaan sebelum penilaian awal bijaksana. Mencoba untuk masalah negara tanpa menempatkan karyawan dalam sikap defensif. Fokus pada masalah, bukan orang. Ini terbaik dilakukan menggunakan komentar yang dimulai dengan 'Saya' daripada 'Anda.' Ingat karyawan harapkan untuk mendengar baik positif dan negatif selama Tinjauan kinerja.

3.    'Efek halo.' Karyawan yang umumnya suka dipandang sebagai unggul dalam segala hal. Di sisi lain, jika kepribadian mereka tidak menyukai, mereka menjadi kekurangan banyak ciri. Memisahkan masalah kepribadian dari pekerjaan performancecan menjadi hampir mustahil, terutama di kantor kecil. Semua staf Anda, Anda mungkin findThomas yang paling disukai, tetapi penampilannya pekerjaan keseluruhan adalah persoalan, tidak affability nya. Ketika ditanya, sebagian besar karyawan mengatakan mereka ingin kritik konstruktif, untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik. Menghilangkan efek halo dengan berjuang untuk objektivitas. Mengevaluasi hanya kinerja kerja, tidak kepribadian. Ketika Anda menulis catatan untuk penilaian, memeriksa mereka erat untuk melihat persis apa Anda benar-benar mengevaluasi; pekerjaan selesai atau orang.

4.    Keengganan pengawas untuk meluangkan waktu atau membuat upaya untuk menganalisis karyawan mereka benar-benar. Kesalahan ini bisa menjadi akibat dari tidak ada dokumentasi, (dengan demikian sedikit atau tidak ada untuk berbicara tentang selama evaluasi) sekadar kurangnya waktu atau tidak adanya deskripsi pekerjaan saat ini. Menghindari ini dengan menjaga pekerjaan deskripsi up to date dan meninjau mereka sebelum evaluasi. Meluangkan waktu untuk memantau semua karyawan sebagai individu. Jangan meremehkan pentingnya biasa penilaian oleh mengabaikan mereka sepenuhnya atau tergesa-gesa melalui mereka selama beberapa saat kendur. Tidak meluangkan waktu untuk mengevaluasi karyawan mengirim pesan yang jelas bahwa Anda tidak peduli tentang apa yang terjadi di kantor atau hanya tidak dapat diganggu.

5.    Kecenderungan untuk menggeneralisasi dari jelas atau sebagai contoh dari perilaku karyawan. Karyawan perlu spesifik. Jika Anda tidak jelas dan terlalu umum tentang apa yang Anda harapkan dari seorang karyawan, orang itu akan memiliki waktu sulit untuk membuat perbaikan yang diperlukan. Menjaga tujuan/harapan Anda sejelas mungkin. Ingat, pola-pola yang baik atau buruk insiden signifikan, tidak satu kali. Jika Anda ingin Cindy menjadi lebih sopan kepada pelanggan, menaruh harapan itu dalam kata-kata selama evaluasi. Memberikan saran nya dan kerangka waktu yang wajar untuk meningkatkan. Kemudian menonton dan mendokumentasikan apa yang terjadi.

6.    Kurangnya seragam kriteria atau standar kinerja. Jika rating kriteria tidak konsisten, karyawan mungkin merasa mereka diadakan untuk standar yang berbeda. Ini dengan mudah dapat menimbulkan masalah rekan kerja kebencian, klaim memihak atau diskriminasi. Hindari ini dengan memastikan bahwa semua pekerjaan tugas-tugas secara jelas dijabarkan dalam deskripsi pekerjaan. Karyawan harus memahami bagaimana mereka menjadi dinilai... seperti geser nomor skala, atau sistem penilaian yang abjad, dll (lihat catatan tambahan di bawah ini pada konsistensi) sedapat mungkin, menjaga harapan konstan untuk semua orang. Sebagai contoh, jika aturan negara semua orang harus menyerahkan permintaan liburan mereka setidaknya enam minggu di muka, maka harus ada ada pengecualian.

7.    Mencoba untuk mencapai terlalu banyak dalam terlalu sedikit waktu. Kesalahan ini biasanya berarti berusaha untuk menjejalkan semua komunikasi utama antara pengawas dan karyawan tentang gaji, kebutuhan pelatihan dan perencanaan ke satu pertemuan tahunan. Menghilangkan masalah ini jelas dengan mendorong dialog terbuka dengan semua karyawan sehingga umpan balik dapat berlangsung. Selain itu, bekerja di luar waktu yang lebih realistis untuk menangani isu-isu komunikasi lain. Jika beberapa karyawan memerlukan pelatihan komputer tambahan, misalnya, ini mungkin akan dibahas pada pertemuan staf bulanan. Atau, gaji ulasan bisa Ruangan Khusus untuk delapan minggu setelah Tinjauan kinerja tahunan untuk mengambil ke account perbaikan atau kekurangan sejak evaluasi.

8.    Kecenderungan untuk mengembang peringkat. Sebagai aturan umum, pengawas memberikan bawahan mereka meningkat evaluasi kinerja. Miskin karyawan dinilai sebagai tidak kompeten, marjinal karyawan sebagai memuaskan, memuaskan karyawan di atas standar dan baik karyawan sebagai layak untuk memenangkan hadiah Nobel. Masalah ini dapat diatasi dengan meninjau melewati penilaian, daripada memulai dari awal setiap waktu. Juga, karyawan harus tidak dievaluasi dalam abstrak, tetapi dalam hubungan satu sama lain. Ini dapat dilakukan melalui penggunaan komparatif peringkat.

9.    Kebutuhan untuk menggunakan untuk keuntungan pribadi, seperti mencoba untuk menang yang subordinat kebaikan atau menjaga karyawan dari berhenti. Ini bisa memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara, tergantung pada orang dan keadaan yang terlibat. Berikut adalah contoh mungkin satu: Anda merasa John adalah karyawan Anda paling berdedikasi, tapi Anda sudah mendengar desas-desus ia telah ditawarkan posisi gaji yang lebih tinggi di tempat lain. Anda hanya dijadwalkan liburan lama ditunggu dan Anda benar-benar tidak punya waktu atau kemauan untuk menemukan penggantian. Evaluasi kinerja merindukan tanda sepenuhnya dan berubah menjadi berbasa-basi ke membujuk John untuk tinggal.

10.     Perlu memberikan rekan-rekan atau lainnya informasi yang akan tidak mempermalukan rating. Dalam contoh ini, rating keliru merasa situasi adalah refleksi pribadi atas atau pekerjaannya sebagai seorang manajer. Contoh: 'tak satu pun dari karyawan saya tampil di kurang dari 100 persen, atau saya tidak akan menjaga orang.' Akan apapun luar memandang karyawan Anda sebagai sempurna? Tidak mungkin. Evaluasi kinerja setiap diatur oleh sifat manusia, tetapi mereka dapat menjadi alat yang berharga mereka itu dimaksudkan untuk menjadi, bukan drama tahunan yang dimainkan oleh atasan dan bawahan. Ego harus mengambil kembali kursi dalam situasi ini.

2.4  Metode Peningkatan Kinerja

Perbandingan Metode

       Perbandingan metode penilaian kinerja melibatkan beberapa bentuk perbandingan kinerja seorang pekerja dengan kinerja orang lain. Prosedur ini relatif mudah untuk diimplementasikan dalam organisasi kerja dan termasuk peringkat, perbandingan berpasangan, dan distribusi paksa. Perbandingan metode: metode penilaian kinerja yang melibatkan perbandingan kinerja satu pekerja terhadap para pekerja lainnya.

Peringkat
       Metode komparatif peringkat membutuhkan pengawas untuk peringkat bawahan langsung mereka dari yang terbaik sampai terburuk pada dimensi kinerja spesifik, atau untuk memberikan peringkat komparatif keseluruhan terhadap kinerja. Peringkat: metode penilaian kinerja yang melibatkan peringkat disupervisi dari terbaik ke terburuk.

Paduan perbandingan

          Metode penilaian kinerja di mana penilai membandingkan setiap pekerja dengan setiap pekerja lain dalam kelompok.

Paksa distribusi

          Menugaskan pekerja untuk kategori mapan miskin untuk kinerja yang baik dengan keterbatasan tetap pada berapa banyak karyawan yang dapat ditugaskan untuk masing-masing kategori.

INDIVIDUAL METODE

          Hal ini lebih umum untuk karyawan yang harus dievaluasi dengan menggunakan apa yang bisa disebut "metode individu". Metode individu melibatkan mengevaluasi karyawan sendiri / dirinya sendiri. Namun, meskipun peringkat yang dibuat secara individual, penilaian menggunakan metode individu masih dapat membuat perbandingan Peringkat satu karyawan individu dengan penilaian individu karyawan lainnya.

Grafis Penilaian Timbangan

          Metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah ditetapkan untuk menilai pekerja pada dimensi pekerjaan yang penting.

Perilaku Berlabuh Penilaian Timbangan (BAR)

          Penilaian kinerja teknik menggunakan skala penilaian dengan label yang mencerminkan contoh yang buruk, rata-rata, dan insiden perilaku yang baik.

Perilaku Observation Scales (BOS)

          Penilaian kinerja metode yang mengharuskan penilai untuk mengingat seberapa sering seorang pekerja telah diamati melakukan perilaku kerja kunci.

Checklist
          Metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja.

Narasi
          Terbuka laporan tertulis kinerja seorang pekerja yang digunakan dalam penilaian kinerja.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

            Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya.

            Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas ,aupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.

            Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung; PT Refika Aditama

Ringgio R.E. 2003. Industrial / organizational psychology. USA; Prentice Hall